某天，在朋友圈里發了“雇傭與勞動關系”的問答后，有朋友通過微信提問“加班與考勤”，大意是員工有考勤記錄證明下班后在單位加班，問：單位是否需要支付加班工資。

這個考勤管理問題好像很簡單，卻時不時讓人犯迷糊。

加班是指經用人單位明確安排，勞動者超過法定工作時間提供的勞動考勤。“經用人單位同意”視為“用人單位明確安排”。勞動者為了完成工作任務，自愿在下班后、周末加班的，一般不被認定為“經用人單位明確安排”。

所以，加班的基本條件有兩個：一是用人單位明確安排；二是延長了工作時間，也就是所謂“勞動者超過法定工作時間提供勞動”。

在發生爭議時，勞動者經常會將考勤表作為證明自己加班的一個考勤殺手锏，根據上述關于法律認定加班的條件，我們知道僅有考勤表是不足夠的，考勤，也就是上下班的打卡，只能證明你一天在單位呆了多長時間，而不能證明你下班后為什么留在單位，留在單位里做了什么？

有時員工加班也很委屈，“下班后我確實是在單位工作，老板往往下班前才交待工作，活又要的很急……”，或者“兩個人的活一個人干，每天根本沒可能在八小時內完成工作！”員工確實加班了，卻又似乎沒有得到用人單位的“明確”安排，默默地，加班工資卻沒有了。

那么仲裁員及法官是怎么看這個考勤事情的呢？他們認為，勞動者證明有超時工作的事實，且有明確的工作任務或者超時工作的事實已經用人單位管理人員認可的，應當確認為屬于經用人單位安排或同意的加班。用人單位否認的，應提供相應證據加以證明。也就是雙方都需要提供證據證明自己的立場，移動互聯時代，短息、微信、電子郵件均可作為證據。

另外，加班工資是否可以“秋后算總賬”，也就是在勞動關系終結時提出？事實上，很多勞動者也是這么做的。“秋后算總賬”，很Cool，當然可以。加班工資屬于勞動報酬的一種，勞動關系存續期間因加班工資發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間為1年的限制；但是，勞動關系終結，應當自勞動關系終結之日起一年內提出。

好了，加班與考勤問題先說到這里。關于加班，還有很多問題，比如特殊工時的加班、加班工資、加班與值班等，